Además de transformar, hay que liderar

El área de gestión de personas se transforma de diferentes maneras, desde su propio nombre hasta el rol que desempeña dentro de la organización. También su aportación y la forma en la que presta sus servicios han cambiado. Recursos Humanos ha pasado de ser un administrador y garante del cumplimiento de las reglas corporativas -en su concepción inicial-, a asumir un rol más estratégico dentro de la organización.

Ahora bien. El ritmo de cambio impuesto por la sociedad, el escenario de hiperconexión y globalización en el que vivimos y la velocidad que imprimen muchas organizaciones, hace que Recursos Humanos necesite pisar el acelerador, no solo para seguir la corriente transformadora sino, más aún, para liderar y adquirir el protagonismo que realmente tienen las personasen todo este proceso digitalizador.

Este es uno de los grandes retos a los que se enfrentan los departamentos de gestión de personas: atreverse a romper las reglas que una vez fueron responsables de proteger. Para ganar el protagonismo que merece, HR deberá -además- redefinir y rediseñar sus propios procesos internos, cambiar la forma en la que hace las cosas y su modelo de prestación de servicios para impulsar la flexibilidad y la agilidad que demandan las organizaciones de la era digital. O sea que, para Recursos Humanos ya no será suficiente con impulsar el cambio, sino que deberá ser más proactivo en la generación misma del cambio y en la salvaguarda de todo aquello que afecta a las personas.

Pero, la primera gran pregunta es ¿Cómo ofrecer un servicio adecuado a la realidad que vivimos? (diferentes niveles de digitalización entre los empleados, cambio en la economía del talento, nuevos perfiles profesionales que escasean, competidores ajenos al mercado natural, impulso del Employer Branding, …) Una de las claves será, sin duda, ponerse en los zapatos del otro, es decir, salir de la zona de confort del departamento y mirar desde la óptica de la otra parte. No basta con incorporar la tecnología al entorno de los Recursos Humanos o de “seducir” a nuestro equipo para que la utilice convenientemente, sino que hay que proporcionar servicios “atractivos” a nuestros colaboradores -también a los candidatos- articulando una verdadera propuesta de valor digital.

Y todo ello pasa, como ya han hecho otros departamentos, por poner al cliente – en este caso a los empleados y candidatos- en el centro de cualquier estrategia y definir una propuesta de valor que busque la satisfacción del “cliente” y, no tanto, las necesidades de Recursos Humanos. Para lograr ese Employee Centricity, es necesaria la implicación activa del entorno de la gestión de personas, una implicación que deberá ser transversal a todos los procesos y funciones que tengan lugar en el departamento HR.

EL ROL DE RECURSOS HUMANOS EN LA ERA DIGITAL

George Westerman, Didier Bonnet y Andrew McAfee explicaban en “Leading Digital” que la transformación de las organizaciones pasa por invertir en capacidades digitales y por apostar por líderes que realmente impulsen el cambio. Esta máxima es perfectamente extrapolable al entorno de los Recursos Humanos en donde la incorporación de perfiles más tecnológicos que aúnen conocimientos, experiencia y una mayor visión a futuro impulsará el diálogo digital y, a buen seguro, una gestión más eficiente del talento.

Pero la transformación cultural es, sin duda, el gran Talón de Aquiles del nuevo rol de Recursos Humanos en los conocidos entornos VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) en los que la competencia es feroz y la globalidad impone nuevas reglas de juego.

En este escenario, las organizaciones necesitan ser ágiles, flexibles y resilientes. Para lograrlo están incorporando perfiles con nuevas habilidades que respondan al nuevo contexto. Pero también están buscando nuevas estructuras y dinámicas que les den soporte. Los frameworks ágiles salen del entorno TI para adaptarse y extenderse a toda la organización -incluso a Recursos Humanos-, generando sinergias y puntos de encuentro con los nuevos valores que exigen las organizaciones digitales.

Hablamos de unos valores, diferentes a los convencionales. Es decir, hablamos de organizaciones que apuestan por asumir riesgos, por perder el miedo a equivocarse, por impulsar la creatividad, por favorecer los procesos de escucha activa, por la transparencia y por la comunicación más fluida. Hablamos de organizaciones que apuestan por la flexibilidad, por la tolerancia al fallo -incluso por premiar el error si este incrementa el aprendizaje positivo-, por las estructuras planas, sistémicas, sin tantas jerarquías, por la co-creación y la colaboración, por la humanidad y el respeto a la aportación y al trabajo de cada persona, por la agilidad y por la inclusión, la veracidad y la confianza en todos los miembros del equipo.

Y sí, está en la lista del Debe de Recursos Humanos impulsar ese cambio cultural que permita interiorizar esta nueva cultura de los valores propios de la economía digital.

LA TECNOLOGÍA CLAVE PARA INDUCIR LA TRANSFORMACIÓN

La transformación digital impacta sobre tres elementos fundamentales: los procesos, las personas y la tecnología. Ya hemos dicho que, Recursos Humanos ha de cambiar sus procesos para ser más proactivos y liderar el cambio. Y que deberá transformar su cultura de gestión de personas y los valores por los que se rige. Hemos dicho también que los “clientes” -empleados y candidatos- deben estar en el centro de cualquier estrategia de HR. Y al hilo de esto, añado que, además, hay que cuidar la experiencia del empleado en todas sus etapas dentro de la organización (Employee Experience) y que hay que mapear todos sus aspectos claves, desde que se incorpora, hasta que se marcha (Employee Journey Map).

Pero, también, es importante señalar que Recursos Humanos deberá implementar el uso de soluciones tecnológicas que le permitan incrementar sus niveles de eficiencia, eliminando tareas repetitivas y más administrativas -o tácticas- que estratégicas.

Se calcula que, actualmente, hasta el 30% de las tareas de Recursos Humanos son manuales y que el 90% de las peticiones que se reciben podrían centralizarse y automatizarse con plataformas colaborativas. De hacerlo, Recursos Humanos podría poner el foco realmente en aquellos ejes que sí han demostrado ser estratégicos: talento, performance y engagement.

Seguramente, en muy poco tiempo a nadie le resultará extraña la incorporación de tecnologías relacionadas con la Inteligencia Artificial o el Blockchain a la actividad de Recursos Humanos. Más que nada, porque los nuevos empleados no lo van a entender de otra forma. La tecnología ocupa un papel importante en la actual generación de talento. Las empresas lo saben y por eso buscan en ella la oportunidad para optimizar la gestión de las personas que conforman sus equipos, a fin de que, su experiencia con la compañía también resulte memorable, desde dentro.

Pero, la relación con el talento debe comenzar antes -incluso- de conocerlo. Si cuidamos los mensajes dirigidos a las personas que queremos convertir en clientes, también es necesario controlar al máximo la presencia de la compañía en Internet. Eso va, desde la imagen que se transmite en la web, hasta los comentarios que se publican en los perfiles corporativos de las redes sociales, pasando por los anuncios de empleo que aparecen en las diferentes plataformas especializadas o las conversaciones en las que se participa en foros online. Es decir, cuidar la huella digital.

Como empleadores, las organizaciones se ven sometidas a una evaluación continua por parte del talento. En un escenario en el que el silencio no es una opción, el dominio que se tenga del Social Network será decisivo para posicionarse como Employer Branding. Pero, también la aplicación de estrategias basadas en la información que se obtenga a través del Big Data, o del Blockchain o la aplicación de la Inteligencia Artificial, el Machine Learning, la Realidad Aumentada o el aprendizaje automático, darán forma a una nueva manera de entender y practicar los Recursos Humanos.

LA ESTÉTICA Y LA ÉTICA DE LA DIGITALIZACIÓN

Volviendo a los tres ejes sobre los que pivota la transformación digital en las organizaciones de la industria 4.0 -procesos, personas y tecnología- y a la necesidad manifiesta de liderar el descubrimiento de nuevos productos y servicios que mejoren las condiciones laborales de las personas que forman parte de la organización, HR deberá, además, regular de manera eficiente la ética de la digitalización.

Existen tendencias o iniciativas que, aparentando un impacto positivo en los colaboradores consiguen, precisamente, lo contrario: APPs de empleado que generan rechazo, Inteligencia Artificial, o empleados digitales, que “espían” a sus compañeros humanos, gamificación que inyecta una competitividad despiadada en vez de la colaboración que demandan los entornos digitales, o, sencillamente, colaboradores que observan en actitud pasiva los efectos de la digitalización.

En la transformación digital de los Recursos Humanos tan importante es la estética como la ética y la aplicación de esa ética a las personas que conforman la empresa. No solo se trata de que HR lidere, sino de que, verifique -sin fiscalizar- que los cambios que se suceden en las diferentes áreas de la organización -ya sea comercial, producción, marketing, TI, etc.- (nuevas estrategias, nuevos objetivos, apertura de mercados emergentes, etc.) se apliquen de un modo positivo para todos. Analizar el impacto que causan los cambios sobre las personas y cómo afectarán a las dinámicas del día a día deberá ser prioritario para los Recursos Humanos 4.0.

En definitiva, HR deberá protagonizar los proyectos de transformación digital. Ya no es suficiente con asumir la necesidad del cambio, sino que hay que impulsar la generación de nuevos procesos, nuevos modelos de servicios y, por supuesto, nuevos patrones de prestación de esos servicios. La integración generacional y la diversidad de la fuerza laboral, la globalidad y la colaboración o la convivencia de empleados humanos y digitales forman parte de la visión digital de los Recursos Humanos. Sin duda, el desafío es apasionante.