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TELETRABAJO vs TELETALENTO

04 Nov 2020

Lo que nadie sabe

Si, como decía Joseph Conrad, la mayor virtud de un buen marinero es saber desenvolverse en la saludable incertidumbre, pocas veces como ahora necesitamos líderes con dotes de navegante ante un panorama lleno de incógnitas y, para colmo, poco saludable. Todo cuaderno de bitácora sensato sería, definitivamente, bien acogido.

Quizá, una de las pocas certezas sea que la imparable transformación digital ha traído nuevas formas de organizarnos profesionalmente que difícilmente desaparecerán una vez logremos doblegar el virus. El teletrabajo está aquí para quedarse.

Una implantación lenta…

Sencillo nunca debió ser cuando la realidad es que, hasta la pandemia, su evolución venía siendo exasperantemente lenta. Según Eurostat, los profesionales acogidos al teletrabajo en España eran apenas un 4,3% del total en 2018, con un avance de apenas un punto porcentual en ¡una década!

Según la Encuesta de Población Activa, el porcentaje de las personas que trabajaban desde casa de forma habitual (más de la mitad de sus jornadas) había subido al 4,8% del total en 2019. Y las que lo hicieron ocasionalmente subía, también de forma muy discreta, hasta el 3,5% del total. Ratios inferiores a los de la Unión Europea, particularmente países como Países Bajos (14,0%), Finlandia (13,3%) y Luxemburgo (11,0%). Entre los trabajadores por cuenta propia, estos representan el 46,4% total en Finlandia, el 44,5% en Países Bajos y el 43,6% en Austria. En España, este colectivo apenas supera el 15%.

El COVID-19 se ha encargado de catalizar su implantación, aunque sea como mecanismo puramente defensivo, y única vía para preservar la actividad en las duras etapas del confinamiento, para organizaciones de todos los sectores.

A ello se han lanzado cerca del 50% de las empresas a escala nacional, que han empleado esta fórmula como su principal línea de transformación, muy por encima de otros cambios como el impulso de la digitalización (15,1%) o el comercio electrónico (7,3%). El teletrabajo ha llegado a estar presente en el 60% de las compañías del sector servicios, según el Instituto Nacional de Estadística.

Las ventajas son del dominio público

Sin hacer de la necesidad virtud, lo cierto es que el trabajo remoto encierra innegables beneficios, empezando por el propio entorno, como resalta la segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo (Ecoembes), que saluda el benigno impacto ambiental asociado a la reducción de desplazamientos físicos hasta los centros de trabajo y las emisiones contaminantes asociadas.

También parece evidente que el ahorro de tiempo puede permitir un mejor aprovechamiento del mismo, conciliando retos profesionales con obligaciones familiares, y proyectando una aparente mayor flexibilidad que alienta, incluso, a emprender otras tareas siempre pendientes como las derivadas de la formación continua, ahora más accesibles gracias a herramientas on line que se han vuelto, de pronto, habituales y familiares (hasta para nuestros hijos)…

Al calor de estas nuevas pautas, cobra coherencia un recomendable artículo de la American Economic Review, publicado en 2017, que ya revelaba la disposición de los trabajadores a aceptar un recorte salarial del 8% para trabajar desde casa, evidenciando la existencia de beneficios no monetarios asociados al trabajo remoto.

Buena prueba de esta percepción es la renuencia de muchos trabajadores, una vez levantadas las restricciones de movimiento, a volver a su lugar de trabajo. Según Morgan Stanley, en las grandes economías europeas, sólo el 50% de las personas pasan ya todos los días de trabajo fuera de la oficina. Y, aun bajo los esquemas de asistencia discontinua a las oficinas, una cuarta parte permanece en casa a tiempo completo. España lidera este ranking tras el Reino Unido…

Desde la perspectiva de las empresas, el teletrabajo también puede ser portador de buenas noticias.

Existen estudios previos a la pandemia, con metodologías y procedencias diversas (la mayoría de EE.UU), que documentan ganancias de productividad, vinculadas a un menor absentismo, menos enfermedades o, directamente, una mejor gestión del tiempo y la responsabilidad…

Alares aterriza esa realidad en la empresa española y de sus sondeos concluye el 49,5 % de las que han medido el impacto del trabajo remoto, detectan mejoras de productividad. CaixaBank Research estima (septiembre de 2020) que la adopción del teletrabajo de manera generalizada en España podría incrementar la productividad entre un 1,4% y un 6,2%.

La mejor planificación de las reuniones, que según documentan recientes análisis duran hasta un 20% menos; o la menor necesidad de viajar, parecen alimentar esta sensación del “todos ganan”, pues a los menores costes operativos de las empresas se unen los de los propios trabajadores, para los que viajar, no ya por tiempo prolongado sino el propio desplazamiento diario a la oficina, como también se ha documentado (en EE.UU y Reino Unido), resulta una rutina indeseable e incómoda para las personas.

Incluso podríamos pensar que estas primeras buenas sensaciones que la generalización del teletrabajo ha traído deberían tener recorrido de mejora dado que, en muchos casos, una buena parte del desempeño ha resultado adulterado por el hecho de tener a los niños en casa, cuestión que en un escenario de normalidad no tendría lugar, al menos de forma habitual.

No es oro todo lo que reluce

No obstante, también convendría poner lupa en otros aspectos menos claros. Así, la aparente sensación de mejor gestión del tiempo y las (supuestas) ganancias de productividad pueden haber estado anabolizadas por este difícil contexto, que ha generalizado el temor a perder el empleo, una inquietud compartida por el 61 % de los españoles según los baremos que Infojobs publica regularmente. Los trabajadores habrían extremado su celo respecto a una situación normal.

En el otro extremo, han sido frecuentes los problemas derivados de una extensión general de las jornadas, malogrando la pretendida conciliación con una virtual dificultad en poner coto a la desconexión digital. En sentido contrario, para otras muchas personas la desconexión con el entorno de trabajo ha resultado ser insoportable. El New York Times se hacía recientemente eco de un estudio de Morning Consult en el que señalaba que el 58% de las estadounidenses que teletrabajan se sienten desconectados de sus compañeros, y el 44% se sienten más solos y aislados desempeñando la jornada en sus casas.

Hay otros riesgos menos evidentes. Si la gestión de proyectos en esta modalidad exige extremar la planificación y descomponer la actividad en unidades simples y controlables “descentralizadamente”, se está implícitamente abriendo la puerta a un ejercicio de deslocalización, pudiendo externalizar actuaciones concretas en remoto para resultar luego integradas en el resto: una globalización del trabajo de consecuencias imprevisibles para el talento en los países desarrollados. El coste medio de un desarrollador en Alemania es de 84 euros a la hora, frente a los 35 euros en España o los 45 euros de un profesional italiano, según un estudio de Yeeply…Pero es que si salimos hacia regiones como la India, China o Europa del Este, la cifra cae hasta los 10 euros por hora en la mayoría de los casos.

Nada resulta sencillo ni incontrovertido. Ni siquiera las antes referidas bondades medioambientales. En el Reino Unido, WSP vinculaba los beneficios a la estacionalidad, pues el más ineficiente consumo energético de los hogares, dispararía un 80% las emisiones en los meses de invierno; además de que las oficinas no podrían dejar de estar operativas (no es “sustituir al 100% un modelo por el otro”…)

La clave, una vez más, está en la gestión y desarrollo del talento, por parte de todos los actores.

Las empresas se afanan en cambiar los espacios y recuperar su dinámica habitual porque necesitan recobrar su “espíritu”, la dialéctica con la innovación, que surge del roce, la improvisación… Pero el salto es irreversible. No podrán ofrecer una alternativa libre de riesgos a sus empleados, combatir los riesgos en los transportes públicos ni posibles concentraciones en ascensores o zonas comunes; saben que, en el fondo, no podrán aprovechar más del 60% de su capacidad original.

Gestionar el talento

Lo más sensato es enriquecer esa nueva realidad: mimar la gestión de la información para que fluya por encima de las distancias físicas, empoderar a las personas en un ejercicio de planificación flexible, e invertir en sistemas (ciberseguros) que acompañen este reto tan estimulante: un entorno más cómodo para las personas, y más eficiente para las organizaciones: el nuevo concepto de smartworking. Hasta el MIT ha documentado que dinámicas de semipresencialidad, reuniones ad hoc y eventos corporativos hacen posible mantener el clima y la innovación… sin necesidad de ir todos los días a la oficina.

Y los profesionales, que aprovechen para enriquecer su talento con habilidades blandas como la planificación, la capacidad de organizar el tiempo, el auto-aprendizaje y la comunicación formal y no gestual. La capacidad de deslocalizar tareas es real.

En definitiva, estamos ante un nuevo cambio de paradigma que hay que interiorizar. La sentencia socrática “sólo sé que no se nada”, ha sido tradicional ejemplo de la actitud necesaria que prende, merced a la curiosidad, los procesos de cambio. Hoy se rodea de una nueva acepción: la vinculada a desaprender, a verlo todo con una mirada nueva, en perspectiva…

El teletrabajo no es una manifestación más de la transformación digital. Evoluciona las relaciones humanas significativamente y merece una gestión de altura, ejercido con el liderazgo de los buenos navegantes. El nuevo talento corporativo reposa en ello.

Antonio Rueda Guglieri

Profesor de Estructura Económica en la Universidad Autónoma de Madrid y Director de la Fundación VASS

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